O processo de integração em bares pode variar muito, dependendo de uma variedade de fatores: o tamanho do bar, se faz ou não parte de um grupo de hotel ou restaurante e as preferências individuais dos proprietários e gerentes. Embora essa liberdade signifique que os bares possam realmente se diferenciar por meio de seu treinamento, também significa que as pessoas que estão mudando para um novo emprego podem se sentir totalmente perdidas.

Isso, é claro, se aplica a bares de coquetéis menores, que não têm equipes formais de treinamento ou departamentos de RH. E tem a ver com a natureza dos próprios coquetéis: as receitas costumam ser medidas com precisão até o quarto de onça. Então, se você aprendeu coquetéis clássicos com uma especificação, pode ser extremamente difícil reaprendê-los com uma ligeiramente diferente. Multiplique isso pelas dezenas de receitas que você deve saber e verá uma curva de aprendizado bastante íngreme.

Tudo isso para dizer que os proprietários e gerentes de bares devem investir muito tempo e energia em seu programa de treinamento. Mesmo o novo contratado mais talentoso pode trazer consigo maus hábitos. Em vez de deixar essas questões ficarem sem solução, o que pode levar a conflitos e falhas de comunicação, enfrente-as de frente com uma liderança forte e feedback construtivo.

Então, quem deve ser encarregado de treinar novos funcionários? Que técnicas você pode usar para incentivar novas contratações? E por quanto tempo eles devem ser avaliados antes de trabalhar um turno sem supervisão? Este é o seu guia especializado para treinar um novo barman.

1. Designe um líder para treinar seu novo barman

Embora todos em sua equipe possam prestar suporte útil para o processo de integração de um novo contratado, o treinamento formal deve vir de alguém que tem a palavra final sobre as práticas recomendadas para o seu bar. Pode ser um gerente, bartender chefe, diretor de bar ou outra figura de liderança dentro de sua equipe. Seja quem for, certifique-se de que seu novo contratado e toda a equipe saibam que essa pessoa é confiável para gerenciar o processo.

Devon Tarby, sócio da consultoria global de bares Proprietors LLC , afirma, O treinamento formal deve vir de alguém em uma posição de liderança, enquanto a orientação, dicas e truques podem razoavelmente vir de colegas. Embora a orientação ponto a ponto seja uma ótima maneira para os novos contratados aprenderem mais sobre as peculiaridades do serviço em seu local específico, pode ser uma ladeira escorregadia para permitir que colegas policiem outros colegas.

Tarby sugere pedir ao resto da equipe do bar que mantenham seus comentários e orientações positivos - Atenção, o serviço pode ser um tanto chato. Gosto de manter meus ingressos deste lado da estação para que fiquem secos. - em vez de críticos - Não coloque seus ingressos desse lado da estação.

2. Lembre-se de que todos podem usar uma atualização no básico

Tyler Zielinski, o diretor criativo da Lawrence Park em Hudson, N.Y., diz que sempre revisita os fundamentos do bartending ao trabalhar com uma nova contratada. Além de ensinar-lhes as nuances do seu espaço físico, incluindo a barra traseira e qualquer equipamento pertinente, certifique-se de que o novo barman conhece as especificações do seu bar para um antiquado ou martini . Isso estabelece uma linha de base a partir da qual você pode treinar e ensinar bebidas mais avançadas. Se um barman não estiver disposto a repassar rapidamente esses tópicos, mesmo que seja uma questão de revisão, isso pode ser um sinal de alerta.

Independentemente de sua experiência anterior, garantirei que eles realmente entendam o essencial para bartender em um bar de coquetéis - como fazer coquetéis clássicos e modernos, como aplicar especificações para vários estilos e formatos de coquetéis, como preparar uma rodada de bebidas com eficiência e como falar sobre diferentes destilados e licores, diz Zielinski. Depois de determinar que eles são sólidos nessas categorias, algumas das quais também podem ser examinadas durante a entrevista inicial para o papel, irei me certificar de que eles entendam como fazemos as coisas especificamente neste bar.

3. Saiba como e quando criticar

Zielinski sugere que o treinador designado acompanhe o desempenho de um novo contratado durante seus primeiros turnos e trate de quaisquer problemas de forma construtiva no momento apropriado. Faça anotações durante o serviço e analise-as com o novo barman durante uma pequena pausa no serviço ou no final da noite, diz ele. Ninguém gosta de um microgerente, então não seja um.

Tarby concorda, sugerindo que fazer perguntas não condescendentes sobre o processo de tomada de decisão do bartender é uma maneira eficaz não apenas de corrigir um problema, mas de explicar o porquê dessa correção. Ela fornece este cenário de exemplo:

Gerente: Reparei que ontem à noite você estava agitando seus coquetéis de champanhe por menos tempo do que outros coquetéis agitados. Houve um motivo para isso?

Bartender: Sim, eu queria diluí-los ligeiramente porque estavam sendo cobertos com um ingrediente espumante.

Gerente: Entendi, faz sentido e agradeço sua atenção a esse detalhe. Para bebidas cobertas com club soda, essa é definitivamente a técnica que você deseja usar, mas para coquetéis de champanhe, você está procurando uma diluição total, já que Champagne é mais saboroso do que club soda. Faz sentido?

4. Espere - e deixe espaço para - erros

Ser jogado na armadilha e aprender com os erros ao fazer o trabalho é a melhor maneira de treinar, diz Bjorn Taylor, gerente assistente da Lefty’s Brick Bar no recém-inaugurado Chegada em East Austin Hotel . Acredito na paciência porque já fui muito verde.

Quando um novo barman comete um erro em uma receita ou técnica que você já discutiu, seja paciente. Todos nós temos a chance de acertar as coisas. Use a oportunidade para corrigir como um reforço adicional da lição, lembrando o barman da razão por trás dessa correção.

Tarby diz que a coisa número um a evitar ao treinar um novo barman é presumir o pior. A única coisa pior do que cometer um erro é ser levado a se sentir mal por isso, diz Bjorn. Se o mesmo erro for cometido de forma consistente, isso provavelmente exigirá uma conversa diferente além da oportunidade de treinamento.

5. Dê tempo suficiente para que os bartenders aprendam o básico

Estabeleça um período de experiência razoável durante o qual seu novo barman possa se sentir à vontade para fazer perguntas e cometer erros. Da mesma forma que você deseja que os clientes forneçam uma curva de aprendizado a uma nova barra, ofereça uma para sua equipe. O consenso geral aqui é que uma avaliação inicial pode ocorrer após um mês, com uma revisão de desempenho mais ampla ocorrendo após cerca de três meses.

Acho que as avaliações de desempenho dos novos contratados devem ser feitas após o primeiro mês, com futuros check-ins definidos após a revisão inicial, diz Zielinski. Se você é alguém que realmente presta atenção em sua equipe, terá uma ideia bastante sólida se esse indivíduo é ou não adequado para sua equipe após esse curto período de tempo.